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欠薪半年,千人維權,這些內幕令人震驚!

發布時間:10-28
國慶節過后

漢能集團欠薪近半年,員工討薪維權

曾經炙手可熱的前首富李河君墜落神壇等新聞傳遍了資本市場

引起了眾多的關注

欠薪員工紛紛發起勞動爭議

據可靠消息估算,漢能集團目前在職人員約7500人,現在確定被欠薪員工達數千人,并且大部分是從2019年5月開始被欠薪的,到目前被拖欠的5個月薪資規模應該有數10億元。

HR們都知道,《勞動合同法》第三十八條明確規定:勞動者向公司提出辭職后還能得到經濟補償金的情形。在實操中,會出現法院判定企業不用支付經濟補償金的情形。

一、未及時支付不代表惡意或者逃避

眾所周知在一般的法條排除適用的情形就是,不可抗力因素。但是在一些地方規定中,對于三十八條的適用還加入了經營困難、停產歇業,雙方對勞動報酬計算的基數、方法等客觀原因理解不一致。

例如,天津高法在2017年《天津市高級人民法院關于印發<天津法院勞動爭議案件審理指南>的通知》中的26項,用人單位因故意或者重大過失導致未及時足額支付勞動報酬的,勞動者以此為由主張解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的,應予支持。存在以下情形之一,勞動者根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項的規定主張解除勞動合同的經濟補償金的,不予支持:

(2)勞資雙方對計算勞動報酬的基數、方法等因客觀原因理解不一致而最終導致未足額支付勞動報酬的;

無獨有偶,《上海市高級人民法院關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》、《江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南》中均提出要求轄區內的勞動仲裁委員會和人民法院在審理勞動者以《勞動合同法》第三十八條、第二項為理由起訴用人單位要求支付經濟補償金的,在審理時應該對“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握。將誠信原則列于首位,用人單位主觀惡意應認為有悖誠信,而對于客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議的,不屬于主觀惡意,不能作為勞動者解除勞動合同的依據。

另外在《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》中第十三問“用人單位未及時、足額支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費的,能否作為勞動者單方解除勞動合同的理由? ”

答:用人單位因過錯未及時、足額支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費的,可以作為勞動者解除勞動合同的理由。但用人單位有證據證明確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議,或確因經營困難、具有合理理由或經勞動者認可,或欠繳、緩繳社會保險費已經征繳部門審批,勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同,要求用人單位支付經濟補償金的,不予支持。

綜上,天津、江浙滬均有相關規定,認為用人單位主觀惡意未及時足額支付勞動報酬是勞動者解除勞動合同的前提,但勞動法具有很強的地域性特點,不同的地區審判思路不一致,在適用時應當注意地域性。

但是若企業存在主觀惡意的情況,即是違反誠實信用原則或者存在重大過失或者主觀故意。實務中,用人單位在勞動報酬支付周期屆滿時(包括法律規定允許用人單位拖延支付工資的合理期限),完全未支付勞動報酬,此時勞動者據此解除勞動合同、主張經濟補償金的,均會被支持,無需考慮用人單位主觀惡意。

此時,用人單位未支付勞動報酬的行為突破了最低工資的底限,嚴重威脅到了勞動者的生存權,不論是何種原因導致用人單位該行為,均是法律所不允許的。

二、關于足額勞動報酬

工資、勞動報酬均為法律術語,分別出現在《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動監察條例》、《<勞動合同法>實施條例》等法律法規中。實踐中“工資”與“勞動報酬”被廣泛使用,那么二者究竟是同一個概念的不同表述還是存在差異的兩個概念?

工資總額是指“各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。”由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六個部分組成。

關于勞動報酬,最高法《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》定義為“勞動者依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等法律的規定應得的勞動報酬,包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。結合案例我們來看一下:

北京市二中院 (2019)京02民終466號

案情經過:在京西勞人仲字[2018]第2041號仲裁案件中,某公司認為已經足額支付勞動者提成,但就此未能舉證,故承擔不利后果;京西勞人仲字[2018]第2041號裁決書于2017年7月31日作出后,某公司在2017年8月7日制作付款清單,記載支付勞動者業務提成款8400元,勞動者在領款人處簽字;2017年8月18日某公司通過銀行轉賬方式支勞動者該筆款項。上述過程顯示,某公司在仲裁裁決作出后,積極履行義務,在合理時間內支付勞動者提成款。此外,京西勞人仲字[2018]第2041號裁決書作出之時,勞動者與某公司的勞動關系仍然存續;某公司支付勞動者8400元提成后,雙方勞動關系直至2017年9月30日才最終解除。

審判思路:盡管用人單位欠發員工提成款,但經過勞動仲裁、法院階段后,用人單位已經足額支付了員工先前欠發的提成款。之后,員工再以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同主張經濟補償金的,則不被支持。

法院觀點原文:“可以認定某公司對于提成的計算存在認識錯誤,但是,即便存在錯誤,在仲裁裁決之后即行向張某支付,且至支付時雙方勞動關系仍然存續,故某公司不存在主觀惡意拖欠或無故拖欠勞動報酬的情形。”

此外,對于特殊時間,對于足額的勞動報酬規定也是不一樣。

1)產假期間、陪產假期間工資支付問題

產假期間發放的工資為生育津貼,生育津貼高于本人工資標準的,用人單位不得克扣;生育津貼低于本人工資標準的,差額由用人單位補足。

因為一般情況下,用人單位繳納包括生育保險在內的社保均采用低標準,即便按照實際工資繳納,還存在著當年工資高于繳納基數(上一年標準)或繳納基數封頂的情形,故如何計算本人工資標準十分關鍵。

用人單位多會把員工每個月的工資劃分為基本工資、績效工資、全勤獎、飯補、交通補等類目,并會在規章制度中規定員工產假期間不享有績效工資、全勤獎等,對此司法審判實務觀點不一,筆者認為用人單位此行為屬于克扣員工工資情形。

比如在《北京市人口與計劃生育條例》第十八條規定“不得降低其工資”,有些用人單位會將其理解為“不得降低基本工資”,故其有權扣除績效工資,且員工產假期間未實際出勤,故其有權扣除全勤獎,即便員工就此異議、甚至解除勞動合同、主張經濟補償金的,均不應被支持。

筆者認為,用人單位的上述抗辯即便認定為“雙方對法律規定理解不一致”,但“工資”本身不等同于“基本工資”,前者包括后者、以及績效工資、全勤獎等;另外廣東、河南、湖南、江蘇、山東、陜西、上海、四川地區,明確將員工產假期間視為出勤,故用人單位應支付員工產假期間的全額工資,用人單位的抗辯理由不成立,其已經達到故意或重大過失的程度。

員工的陪產假亦同產假規定。

2)停工留薪期期間工資支付問題

停工留薪期是從員工受工傷之日起算,北京規定至少6個月的期間,到期員工可申請延長,一般不超過12個月,特殊情況可延長至24個月。停工留薪期期間進行勞動能力鑒定,則停工留薪期提前終止,停發停工留薪期待遇,如果鑒定傷殘,轉發傷殘待遇;如果鑒定非傷殘,員工如需治療休息的,按照病假處理,發放病假工資。

停工留薪期工資仍應按照全額工資支付,不得克扣。

曾經的“漢能,無所不能”到如今的員工集體追討,正如馬云曾說,“今天很殘酷,明天更殘酷,后天會很美好,但絕大多數人都死在明天晚上。”風平浪靜之下暗潮涌動,漢能又將何去何從呢?
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