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HR想要做好績效,首先把人選對

發布時間:06-12  
任何企業的發展都是建立在有效達成績效目標的基礎之上的,如果設定的績效目標實現不了,企業的發展又從何談起呢?

因此,長期以來,企業所設定的制度、體系以及管理者的行動都以績效為導向,這是應該的,也符合商業本質。不過,績效是“果”,有“因”才有“果”,“因”一定在“果”的前面,沒有前面這個“因”,后面的“果”要實現是十分困難的,甚至是不可能的。

那么,“因”是什么呢?毫無疑問是對的人。
例如,電力公司有一項績效指標是售電量,如完成5億元的售電量,那必然有前置指標在支撐,如線損率應控制在3‰以內;要降低線損率,前面必然要有一項行動策略,即每天要有班組人員實施定時定點的線路巡視,巡視的過程中免不了是要爬電線桿子的,如果履行這項職責的人恰恰腿有殘疾,爬不了電線桿子,那么會引發什么后果?

所以,人不對,績效目標再清楚,行動路徑再明確,績效管理整體運作再到位,都是沒用的。

那么,何謂對的人?

?價值觀要對


價值觀有社會層面的價值觀、企業層面的價值觀和職業層面的價值觀三個部分。

社會層面的價值觀包括敬業、責任、誠信、擔當、協作等,應找到在這些方面充滿正能量的人,這是用對人的基礎。

企業層面的價值觀與企業的發展階段是有關系的,如企業在創業初期時,因為沒有多少現金流,可能面臨的一種狀況就是人要多干,但不一定就能多拿,所以,這個階段對應的價值觀是“奉獻”。

倘若一個人的價值訴求是干多少活必須拿多少錢,則顯然這個人的價值觀和企業的價值觀不兼容,這樣的話,即使這個人能力再高,也不太可能為企業所用,尤其是為企業長期所用。

職業層面的價值觀與職業特性是相對應的,如空姐和護士要具備“仁愛”的價值觀,研發人員要具備“創新”的價值觀,會計要具備“誠信”的價值觀。

?職業興趣要對


耶魯大學有一位終身教授叫陳志武,他有一個觀點,筆者非常認同,他認為:如果一家企業的員工都對自己的定位很清楚,對自己的職業興趣很明確,而另一家企業的大部分員工對自己的定位不清楚,對自己的職業興趣是模糊的,那么,后者一定無法與前者競爭。企業如此,國家也是如此。

當前我國為什么是人力資源大國而非人力資源強國,原因固然有很多,但其中的一個重要原因是相當一部分人搞不清楚這一輩子到底要什么,自己感興趣的是什么,應該往哪方面去發展,因為很茫然,所以蹉跎了歲月。

如果人是為了興趣而工作,則無論男女,內心一定是快樂的,而快樂的人投入工作的時間和茫然的人、不快樂的人投入工作的時間,一定是不一樣的。快樂的人每天工作12小時還樂此不疲,而不快樂的人每天工作8小時就可能叫苦不迭,甚至充滿了抱怨、推諉和指責。

這兩種人,誰能創造高績效呢?這樣一分析,答案就出來了。一分耕耘,必定會有一分收獲。不投入或投入不夠,收獲從何而生呢?

?一定要與上司相容

如果一個人與上司不相容,互相看不上對方,就無法形成合力,只能內耗,這樣必定影響到績效的最終達成。

與上司相容,首先是兩個人的價值觀要能匹配,如都是有責任心的人、都是包容大度的人等。其次是脾性和技能要能互補,如一個外向,一個內斂;一個善言,一個善行;一個懂營銷,一個懂產品。如此這般,就會產生“1+1>2”的效果,凸顯團隊的力量,進而實現目標。


?一定要具備相應的知識


這一點是毋庸置疑的,如做財務的人一定要具備財務知識,做營銷的人一定要懂營銷知識,做人力資源管理的人一定要有人力資源管理知識,否則,會直接影響到工作的數量、質量和效率。

?要具備應用技能


例如,一位中層經理即使具備了上述四個條件,也不一定可以勝任中層經理。如果他缺乏領導管理力、人際社交力、溝通協調力等應用技能,是不可能做好中層經理的。

上述所講的五個方面中,價值觀、職業興趣、與上司的相容度會影響到一個人對工作的意愿度;專業知識和應用技能會影響到一個人對工作的能力度。有意愿沒有能力,或有能力但沒有意愿,最終都會影響到績效目標的達成。
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